宋鵬偉

    自2016年3月勞務派遣員工比例限制過渡期結束后，一些企業簡單地把原來的勞務派遣協議改成勞務外包協議，從形式上規避了勞務派遣，但人員、管理模式、費用支付方式等均維持原狀。近日，有記者調查發現，4年來，這種“假外包真派遣”的后遺癥逐漸凸顯，讓一些企業遭受諸如外包人員要求確認勞動關系、外包人員造成第三方損失自身需承擔一定賠償責任、外包人員要求同工同酬等問題的困擾。

    原本是用來降低成本、規避責任的勞務派遣，由于受到制度限制，很多企業又拿勞務外包的形式來做護身符。殊不知，這種刀尖上跳舞的做法既是對勞動者不負責任，也很可能“搬起石頭砸自己的腳”。

    勞務派遣制度的出發點，是為了滿足企業靈活用工的需求，然而在現實中，很多單位卻為了降低自身成本，通過這種形式合法使用臨時工。不直接與勞動者簽訂合同的結果，就是干的活兒一樣，待遇卻有天壤之別，合同到期后再一腳踢開。事實上，如銀行柜員等工作崗位，并不符合臨時性、輔助性的特點，但很多人都是勞務派遣工，直接導致了同工不同酬情況的發生。所謂的“老人老辦法，新人新辦法”，其實質就是“想公平？沒辦法”！更有甚者，明明編制足夠，卻要專門使用大量派遣工，使一線職工成為編制員工的打工者。甚至在一些執法單位，也會在出了事需要有人頂雷時，才讓人發現原來是派遣工。

    只是，這樣的情況已被發現。2014年出臺的《勞務派遣暫行規定》指出，企業使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。過渡期于2016年3月1日結束后，很多單位又打起了勞務外包的主意，但本質上看，管理模式、費用支付方式等方面沒有變化。兩者最大的區別在于，勞務派遣針對的是人，而勞務外包針對的是事，單位對派遣工有管理權，對后者則不管理。

    所謂的“假外包真派遣”就是如此，并非企業不愿真外包，實在是因為很多崗位并非像保潔、保安這樣可以外包。進一步說，就連勞務派遣都是打擦邊球，如今囿于10%的比例限制，不得不出此下策。對勞動者的合法權益造成傷害不說，只要發生糾紛后，企業被法院認定為‘假外包真派遣’，外包人員要求同工同酬，也會得到法律支持。不過，這些意外的損失，相比于其違法用工所節省的成本，可能也只是九牛一毛。因此，對于長期、大量違規使用勞務派遣和通過“假外包真派遣”規避自身責任的單位，勞動執法部門不能坐等糾紛產生后再介入，加大執法巡查力度和懲戒力度才是亡羊補牢之舉。

    （作者系媒體從業者）