春節(jié)將至，私募行業(yè)離職和招聘信息同時開始增多。記者調查了解到，私募們離職的原因，除了“錢沒給到位，心委屈了”，其實，從老板到研究員都有不同的困惑，折射出野蠻生長的私募基金在管理上還比較粗放。業(yè)內人士認為，私募基金要想獲得持續(xù)發(fā)展，必須填補這一短板，制定明確合理的激勵機制，形成良好的公司文化，吸引留住人才。

    人員流動頻繁

    “拿完年終獎了，打算跳槽嗎？”年底不少人開始在心里掂量這個問題。微信朋友圈里，每天都可以看到有私募人士宣布離職，同時，也有不少私募機構發(fā)布招聘啟事，招攬人才。

    記者從北京、上海、深圳等地多家私募機構了解到，離職的投研人員主要會向三個方向流動：

    第一是離職自己創(chuàng)業(yè)。這一類私募從業(yè)人員大多職位級別較高，或者個人能力突出，志向較高，在感覺從業(yè)經驗和資源積累到一定程度時，選擇自立門戶。

    第二種是選擇更符合自己期待的私募。這些投研人員離開之前的機構多是感到薪酬缺乏吸引力、投資理念不合以及沒有管理投資賬戶的機會。

    第三種是重歸公募基金體系。2015年上半年A股牛市中，不少公募的投研人員選擇奔私，但在經歷了2016年、2017年的市場分化之后，一些之前奔私的投研人員選擇重返公募。

    滬上某金融獵頭表示，近兩年，明顯感受到一個趨勢，即前兩年奔私的公募派人士很多想再回公募。近兩年市場賺錢不易，監(jiān)管趨嚴，產品難發(fā)等因素讓小私募生存艱難。而在公募體系中，從研究員到基金經理助理，再到升任基金經理，已經形成比較清晰的職業(yè)路徑，私募則很難看到清晰穩(wěn)定的行業(yè)前景。此外，從底薪來看，私募的薪酬也不如公募，一些研究員經過實際的比較而愿意再回公募。

    “不過，再回公募并不容易，除非曾經在公募有著非常好的業(yè)績表現。最近兩年公募基金的招聘，主要是應屆生或者從公募體系當中挖人，‘私轉公’不具備優(yōu)勢。”上述金融獵頭稱。

    普遍管理粗放

    談到跳槽，不同規(guī)模的私募也各有不同的煩惱。

    多位小型私募基金總經理表示，研究員跳槽的核心還是薪資水平。優(yōu)秀的研究員身價自然較高，而普通私募給不出太高的薪水。而且不少成熟的研究員工作年限和工作能力并不匹配，性價比低。實際上，不少私募本身并未設定清晰的激勵政策，薪酬發(fā)放較為隨意。

    不過，即使大型私募也并非就可以給出高薪資。比如合伙人數量較多的大型私募，其合伙人本身能力較強，研究員的作用不大，給出的薪酬自然就不高。盡管研究員跳槽頻繁，公司也并不會特別重視。

    在業(yè)內人士看來，很多問題是無解的，人員流動還會是私募行業(yè)的常態(tài)。他們認為，有10%的人員流動屬于正常，但如果內部人員流動達到30%，這就需要老板重新審視公司的管理問題。行業(yè)人員流動性問題也折射出私募基金行業(yè)普遍存在的公司管理粗放的問題。

    一位大型私募投資經理表示，私募是一個高流動性的行業(yè)，現實且浮躁，太多人都急于把錢賺到手，流動性高是一個無解的行業(yè)常態(tài)。但是，私募負責人需要認識到，私募機構要做大可能只需要抓住一波機會就可以做到，但要持久發(fā)展，必須要有明確的管理制度和穩(wěn)定的投研隊伍。投資和管理是缺一不可的兩個方面，現在很多私募都是做投資出身，對公司管理并不在行。

    格上財富分析師雷蕾表示，私募行業(yè)說到底還是一個人才密集型行業(yè)，而優(yōu)秀人才對于更完善的激勵機制、更好的福利待遇、更強的投研支持與信息共享機制、更為廣闊的發(fā)展空間都有很高的追求，這也使得行業(yè)中人才流動非常頻繁。優(yōu)秀私募應該花更多精力，吸引更多優(yōu)秀人才并且留住他們。