證券時報記者 許帆

    新冠肺炎疫情開始以來，證券行業整體招聘略顯蕭瑟。然而，各家研究所的搶人大戰卻進行得如火如荼，尤以中小券商為甚。

    就近期來看，業內諸如“首席分析師轉崗”、“新晉首席經濟學家”、“某某團隊跳槽”的消息不勝枚舉。部分頗具個人影響力的知名分析師更是在社交媒體上抒發情感，在追憶往昔展望未來之余，更給公司及研究所帶來一波流量紅利。行業內“人來人往”，儼然一片欣欣向榮之景。

    研究員跳槽本是正常的市場行為，但如此轟轟烈烈的“搶人大戰”，則透露出部分中小券商打造研究所的急迫感。不容忽視的是，這些研究所也將付出高昂的代價。想要讓知名分析師“人往低處走”，自然需要提供強大的資源扶持，職級、待遇、薪酬等均需提升一個檔次。

    平心而論，在研究基礎薄弱甚至為零的情況下，中小券商直接挖角行業首席和明星團隊是最為便捷的選擇。在大量資源的堆積下，“高舉高打”的策略在短期內的確見效明顯，不僅為公司提高了市場知名度和話語權，更能直接帶來分倉傭金收入的提升。

    然而，如此“戰略投入”畢竟不可持續。在通過“砸重金”的方式迅速提高品牌實力后，公司層面對研究所的要求總要回歸于實現自我造血。金錢買得到分析師們的加盟與明星光環，卻買不到分析師們的忠誠。對于已具“身價”的分析師來說，所在券商一旦無法持續投入，他們隨時就會如同流水般流入另一條河流。

    “鐵打的營盤流水的兵”，在高薪挖角盛行于圈內之時，也讓企業文化認同、員工忠誠度等組織理念變成了一個笑話。挖角雖易，留人更難。如何令四面八方聚集而來的人才形成合力，形成新的團隊文化并相互融合、彼此支持，才是真正的考驗。研究所花費了大量時間、精力和資源，分析師名利雙收后別有懷抱，不僅讓人感慨“到頭來都是為他人作嫁衣裳”。

    另一方面，在分析師評選弱化后，各家券商研究所的主要考核方向也轉向傭金派點，年輕的分析師想要找到一條合適的晉升之路更為困難。如何真正給年輕人機會和希望，在培養能力之時提高其對平臺的認同度和忠誠度，避免人員流失帶來研究實力“青黃不接”，這些都對研究所的績效考核和管理水平提出更高要求。

    竭澤而漁，不如退而結網。對于券商研究所來說，與其跟風漲薪增加成本，不如將節省下的高昂挖角費用真正用于團隊建設，充分發揮“傳幫帶”作用，探索人才培養的內循環，方能走得更為長遠。